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Actualités du cabinet

Les vidéos publiées par le Cabinet

Le contrat de travail peut il être rompu pendant l'arrêt de travail ?
01:11

Le contrat de travail peut il être rompu pendant l'arrêt de travail ?

L’employeur peut-il licencier son salarié au cours de son arrêt de travail ? On répond à cette question dans la vidéo du jour. 💡 Comme vous pourrez le constater, une distinction est à faire selon que l’arrêt est d’origine professionnelle ou non, selon que le poste est à compétences spécifiques ou non, ou encore que l’entreprise est une petite PME ou une grosse multinationale. Vigilance donc car gros risque de contentieux à la clé ! ‼️ Pour toute question, n’hésitez pas à nous contacter ! 🕵🏻‍♀️ Bel été à vous ! 🌊 ☀️ 🏝️ #droitdutravail #social #avocat #lyon #videodujour #media #weworkforyou Bonjour à tous, aujourd'hui on évoque avec vous le fait de savoir si un employeur peut licencier un salarié au cours de son arrêt de travail. En réalité au cours d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, ce n'est pas possible sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif totalement étranger à l'accident ou à la maladie. En cas de maladie simple, l'employeur doit réunir plusieurs conditions : tout d'abord il doit démontrer les absences prolongées ou répétées du salarié. Elles doivent également perturber le bon fonctionnement de l'entreprise et l'employeur doit pouvoir arguer du fait qu'il doit nécessairement remplacer le salarié de manière définitive à son poste. Dans l'hypothèse où ce motif est fondé il faut que la désorganisation s'apprécie au niveau de l'entreprise et pas seulement de l'agence ou du service. Si le remplacement peut être effectué de manière temporaire ou encore les tâches réparties, le motif sera également déclaré infondé. Enfin vous l'aurez compris, ce motif s'apprécie en réalité pour des postes bien spécifiques ou encore des entreprises de très petite taille.
La responsabilité de l'Etat dans les procédures judiciaires trop longues
01:02

La responsabilité de l'Etat dans les procédures judiciaires trop longues

Savez-vous que vous pouvez faire condamner l’Etat en cas de délais excessifs en justice ?! 😮 Et oui ! Devant les juridictions les délais sont encadrés ! 🗓️ Si l’Etat ne donne pas aux juridictions les moyens de permettre aux citoyens d’exercer leurs droits, il peut être condamné à payer des dommages-intérêts ! 💶 Au regard des délais excessifs, tant devant le conseil de prud’hommes que la Cour d’appel, les condamnations de l’Etat sont quasiment systématiques ! ⚖️ Si vous êtes concerné, appelez le Cabinet ! 📞 #avocat #droitdutravail #lyon #reparation #justice #delaisexcessifs Bonjour à toutes et tous cette semaine on va parler responsabilité de l'État en cas de délai trop long lorsque vous saisissez les juridictions. Par exemple devant le Conseil des prud'hommes on estime que un délai raisonnable entre la conciliation et la plaidoirie c'est 9 mois et entre la plaidoirie et le délibéré, un délai de deux mois. Pour la Cour d'appel vous allez tomber des nues puisque seul un délai d'un an doit s'écouler entre la saisine donc la déclaration d'appel et la plaidoirie de ce dossier. A Lyon par exemple devant la Cour d'appel en chambre sociale c'est plus de 3 ans et bien qu'est-ce que vous pouvez faire ? Engager la responsabilité de l'État et obtenir des dommages intérêts pour ces délais excessivement long. A titre d'exemple le cabinet a obtenu la condamnation de l'État à 6000 euros de dommages et intérêts dans le cadre d'une affaire devant le Conseil des prud'hommes qui avait pris beaucoup trop de temps. Contactez-nous !
Règles applicables en cas de fortes chaleurs
01:23

Règles applicables en cas de fortes chaleurs

Canicule ? Fortes chaleurs ?🌞🥵🌡 On vous dit quelles règles s'appliquent au travail. 💻 Aujourd'hui dans la vidéo du Cabinet BGR Avocats nous allons vous parler des règles qui sont applicables en cas de fortes chaleurs. L'employeur est tenu à une obligation de prévention générale et peut justement, dans les cas de fortes chaleurs, en lien avec le médecin du travail éventuellement le CSE, mettre en place certaines choses. La loi oblige à ce que l'employeur mette à disposition de l'eau fraîche pour tous les salariés. Dans les cas des entreprises du BTP, il faut à minima 3 litres d'eau fraîche par jour et par travailleur. Dans les locaux de travail, il faut que l'air soit ventilé, cela n'oblige pas l'employeur à mettre en place une climatisation en revanche. Dans les locaux extérieurs lorsque les salariés sont occupés à l'extérieur, il faut prévoir un abri ou les salariés peuvent se mettre à l'abri des fortes des fortes chaleurs le cas échéant. L'employeur peut également adapter les horaires de travail pour permettre aux salariés de ne pas travailler lors des pics de chaleur. Il peut également adapter les équipements de protection individuelle à ces fortes chaleurs. L'employeur peut également lui-même décider d'arrêter le travail s'il estime que les conditions ne permettent pas la santé et la sécurité de ses salariés et les salariés ont également un droit de retrait, lorsqu'ils estiment être dans le cas d'un danger grave ou imminent qui doit évidemment être justifié.
Requalification d'une prestation en contrat de travail
01:05

Requalification d'une prestation en contrat de travail

Aujourd’hui, on vous en dit plus sur la requalification d’une prestation de services en contrat de travail. 🏗️ 👷 ⚠️ Attention au salariat déguisé particulièrement sous le statut d’auto-entrepreneur ! Les conséquences pour le salarié ou l’employeur peuvent être importantes ! Ne vous faites donc pas piéger. On vous dit tout en vidéo 🎥. #droitduttravail #travail #entrepreneur #lyon #avocats Bonjour à tous et bienvenue dans le cadre de cette nouvelle vidéo du jour. Aujourd'hui on évoque avec vous la requalification d'une prestation de service en contrat de travail. Par prestation de service on entend, un prestataire qui va réaliser une mission pour le compte d'un donneur d'ordre moyennant une contrepartie financière. Cette prestation de travail doit s'exercer en toute indépendance et sans aucun lien de subordination. A défaut si l'on constate un lien de subordination, une dépendance économique et financière exclusive, si l'on constate également que le prestataire se tient à l'entière disposition du donneur d'ordre, on peut envisager de solliciter une requalification de cette relation en contrat de travail. Dans cette hypothèse, le demandeur pourra bénéficier de tous les droits afférents au contrat de travail. En cas de rupture il pourra bénéficier de son indemnité de licenciement, de préavis mais encore de dommages et intérêts étant précisé que depuis le mois de mai 2022, la prescription pour ce type d'action est de 5 ans.
Télétravail Partie 1
01:42

Télétravail Partie 1

Cette semaine on vous présente les points clés du télétravail. 💻 Et on vous explique si vous pouvez partir travailler partout.🌴🍹 Bonjour à toutes et tous, bienvenue dans cette nouvelle vidéo du cabinet BGR Avocats et Associés. Cette semaine on va parler télétravail. Donc le télétravail, il est mis en place dans l'entreprise soit par un accord soit par une charte établie par l'employeur après avis du CSE s'il existe. S'il n'y a ni charte ni accord, les parties donc employeur-salariés, formalisent par tout moyen le recours au télétravail. Le télétravail dit utilisation du domicile du salarié, notamment avec et bien l'utilisation de l'électricité, de l'eau, du chauffage, de la climatisation donc il doit y avoir une indemnisation. Seulement la législation n'est pas claire en termes du montant d'indemnisation. A titre indicatif l'URSSAF estime que 10 euros d'indemnités par jour de télétravail est une somme qui ne nécessite pas de justificatif, donc ça vous donne une idée de l'indemnité à verser. Mais, vous posez tous la question de "je suis en vacances ou bientôt en vacances, puis-je télétravailler de partout ?". Et bien là c'est soit l'accord soit la charte qui va expliquer ce qu'il en est sur le lieu de télétravail et notamment si le télétravail doit obligatoirement se faire au domicile du salarié. Si rien n'est prévu l'employeur peut s'opposer à ce que le salarié télétravaille ailleurs et notamment il peut le faire si le nouveau lieu de télétravail et bien n'a pas des moyens de communication que ça soit internet ou téléphone suffisant, que le lieu en termes d'électricité n'est pas satisfaisant et naturellement, si les fonctions du salarié nécessitent des interventions ponctuelles sur le lieu de travail. Pour toute question, n'hésitez pas à nous contacter ! #trending #télétravail #lieudetravail #droitdutravail #avocats
Télétravail Partie 2
01:08

Télétravail Partie 2

C'est la saison 2 de votre série préférée ! 😉 Cette semaine nous revenons sur le télétravail 💻. Quid de la durée du travail 🕰️ et des potentiels accidents du travail 🚑 quand le salarié travaille chez lui ? On vous dit tout ! 🥑 Bonjour à tous, dans la vidéo du Cabinet BGR Avocats de ce mercredi, nous avons décidé de revenir sur le télétravail. Nous vous en parlions il y a deux semaines, notamment sur les questions de sa mise en place. Aujourd'hui nous apportons des précisions notamment en matière de durée du travail. Ce n'est pas parce que le salarié est en télétravail qu'il ne doit pas respecter la durée du travail applicable dans l'entreprise. C'est pour cela que l'accord ou la charte doit prévoir les plages horaires et le contrôle effectif de la durée du travail en télétravail. Le télétravail permet également aux salariés de déclarer un accident du travail si un accident est survenu en temps et en lieu de travail, et c'est pour cela que la fixation des plages horaires est importante, puisque tout accident du travail intervenue en télétravail dans les plages horaires de télétravail est présumé accident du travail. Evidemment l'employeur a tout intérêt à contester et à émettre des réserves sur cet accident du travail dans la mesure où, sans témoin, il ne peut pas dire si réellement c'est arrivé dans les plages horaires de télétravail en temps et en lieu de travail. Le Cabinet BGR Avocats reste évidemment disponible pour toutes ces questions quand vous le souhaitez. #droitdutravail #avocats #lyon #télétravail
Tenues vestimentaires au travail
01:25

Tenues vestimentaires au travail

Encore une vague de chaleur ! 🥵 Mais du coup, quels vêtements sont autorisés ou interdits au travail ?👔👖 👕🩳👗👙 La réponse en vidéo ! Bonjour à tous ! Dans la vidéo du Cabinet BGR Avocats et Associés d'aujourd'hui, sur les suggestions d'une gentille Consoeur, nous avons décidé de vous reparler de la chaleur. Maintenant que vous savez ce qu'il faut mettre en place dans le cadre des locaux de travail, est-ce que le salarié peut se vêtir comme il le souhaite dans le cadre de son travail ? Le principe est effectivement la liberté de se vêtir comme on le souhaite. Mais cette liberté peut être restreinte et limitée lorsqu'il y a évidemment une justification par rapport à la tâche à accomplir et que cela est proportionné au but recherché. Cela peut être pour des questions d'hygiène, de sécurité ou encore de contact avec la clientèle. Ainsi, il a été jugé que des chargés de clientèle ne pouvaient pas porter des tongs et un short, puisqu'ils étaient justement en contact avec cette clientèle. Egalement un salarié ne peut pas porter des manches assez larges lorsqu'il travaille sur des machines alors que cela pourrait se prendre justement dans ces machines-là. C'est le règlement intérieur qui va prévoir ces restrictions. Il peut prévoir également des restrictions pour la coiffure, le port de la barbe ou encore les piercings ou les tatouages. Evidemment, cela doit se faire dans la limite de la discrimination bien sûr qui est interdite et si il faut licencier le salarié qui refuse de mettre une tenue spécifique, il faut évidemment que cela soit justifié par les intérêts préjudiciables à l'entreprise. #canicule #chaleur #avocat #droitdutravail
La grève, droits et obligations
01:30

La grève, droits et obligations

Concrètement c'est quoi la grève ? 💪 Qu'est-ce qu'on peut faire ou ne pas faire ? ✅️❌️ La réponse en vidéo ! Bonjour à tous, Dans cette vidéo de cette semaine nous allons parler de la grève. La grève qu'est-ce que c'est ? C'est un arrêt total de travail, un arrêt de travail collectif, pour faire valoir des revendications professionnelles. Alors il n'y a pas besoin de faire valoir ses revendications professionnelles avant de se mettre en grève, l'important est que l'employeur soit au courant de ces revendications professionnelles. L'arrêt de travail doit être total, ce qui ne rend pas possible le ralentissement de la production ou ce qu'on appelle la grève perlée. Si les trois conditions de la grève ne sont pas réunies, nous sommes alors dans un mouvement dit "illicite". Quelle différence il y a-t-il entre ces deux mouvements ? En cas de grève le salarié est protégé et ne peut pas être sanctionné ni licencié parce qu'il a participé à la grève. En cas de mouvement illicite ou d'abus tels que l'empêchement des collègues de travail de travailler appelés "lock out" ou bien en cas de violence, dans ce cas là l'employeur retrouve sa liberté de sanctionner les faits fautifs. En cas de problématique telles que le "lock out" l'employeur peut également saisir la juridiction en référé dit "d'heure à heure" pour faire cesser ce trouble et que les salariés puissent reprendre le travail pour ceux qui sont non grévistes. Pour toute question, n'hésitez pas à nous contacter ! #grève #droitdutravail #avocats #lyon #manifestation #blocus #travail
Comment reconnaitre une maladie professionnelle ?
01:09

Comment reconnaitre une maladie professionnelle ?

⁉️Un cancer du sein peut-il être reconnu comme une maladie professionnelle ? En la matière rien n'est impossible mais il faut réunir certaines conditions ! ✅️ Une infirmière 👩‍⚕️ de Sarreguemines aurait réussi à le faire reconnaître. Comment ? 🤔 On vous dit tout dans la vidéo du jour 🎥. #cancer #maladieprofessionnelle #droitdutravail #avocats #lyon #cancerdusein #travaildenuit #conditionsdetravail #villedelyon #avocatslyon #videodujour #sujetdujour #lyonsecret Bonjour à tous, vous avez peut-être entendu parler d'une décision très récente d'une infirmière qui s'est vu reconnaître son cancer du sein comme étant une maladie professionnelle. Une telle maladie ne fait pas partie des maladies professionnelles tableaux, qui permettent une reconnaissance d'emblée. Il faut donc pouvoir réunir certaines conditions, dont notamment le lien direct et certain entre le cancer du sein et le travail de la salariée. La salariée faisait valoir à ce titre qu'elle avait des horaires de nuit très importants, ce qui augmente le risque de cancer du sein de 30% ce qui a été reconnu scientifiquement. Elle avait également des conditions de travail assez particulières avec des suggestions assez particulières qui auraient été du coup la cause directe et certaine de son cancer du sein. Il y a donc une possibilité de reconnaître le cancer du sein ou d'autres pathologies hors tableau en démontrant des conditions spécifiques qui permettent de le rattacher au travail du salarié. C'est pour cela que le Cabinet BGR vous accompagne pour ces questions de maladies professionnelles éventuellement hors tableau.
Heures supplémentaires et heures complémentaires : quelles différences ?
01:31

Heures supplémentaires et heures complémentaires : quelles différences ?

🕙 Heures supplémentaires et heures complémentaires, même combat ? Et non ! Niveau temps de travail et majoration, c'est bien différent💲 On vous explique tout ça en vidéo. 🧐 Bonjour à toutes et tous, bienvenue dans cette nouvelle vidéo du Cabinet BGR Avocats et Associés. Cette semaine on va parler de la différence entre les heures supplémentaires et les heures complémentaires. Les heures supplémentaires ça concernent les salariés qui sont à temps plein et ce sont toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires. Les heures complémentaires, ça concerne les salariés à temps partiel et ce sont toutes les heures effectuées au-delà de la durée fixée au contrat. En termes de majoration les règles sont différentes : pour les heures supplémentaires sauf disposition conventionnelle différente, les 8 premières heures sont majorées à hauteur de 25% et au-delà majorées à hauteur de 50%.. Pour les heures complémentaires et bien celles qui sont effectuées dans la limite du dixième de la durée fixée au contrat sont majorées à hauteur de 10% et si jamais la convention collective ou un accord d'entreprise le prévoit, les heures qui sont effectuées entre le dixième et le tiers de la durée prévue au contrat et bien la majoration est à hauteur de 25%. Petite spécificité pour les heures complémentaires, il y a un délai de prévenance à respecter. Ce délai est prévu au contrat et il ne peut être inférieur à 3 jours sauf accord express des parties à renoncer à ce délai. Pour toute question n'hésitez pas à nous contacter.
Cadeaux et séminaires de Noël : quelles sont les règles ?
01:06

Cadeaux et séminaires de Noël : quelles sont les règles ?

Oh oh oh 🎅🎄 Noël approche et peut être, avec lui, des #cadeaux, #bonsdachat ou #séminaires en entreprise 🎁🎊. Mais quelles sont les règles ? 🤔 Est-ce obligatoire ? Toutes les réponses dans la vidéo d'aujourd'hui ! #avocats #lyon #droitdutravail #noel #villedelyon #avocat #avocatlyon #lyonsecret #videodujour #video Bonjour à tous, nous sommes à quasiment un mois de Noël et la question des bons d'achat, des cadeaux ou des séminaires organisés en entreprise va peut-être se poser. Quelles sont les règles en la matière ? Tout d'abord il faut savoir que dans les entreprises qui bénéficient d'un CSE de plus de 50 salariés c'est le CSE qui a le monopole pour attribuer ses bons d'achat ou ses cadeaux. Dans les autres entreprises, c'est l'employeur qui peut le faire. Quoi qu'il en soit il n'y a aucune obligation et c'est vraiment sur la base du volontariat, du CSE comme de l'employeur, de verser ou non des cadeaux de Noël ou des bons d'achat pour les salariés. Il faut évidemment respecter l'égalité de traitement et que tous les salariés bénéficient de la même chose et si toutes ces règles sont respectées, les bons d'achat et les cadeaux bénéficient d'une exonération de sécurité sociale de 5% du plafond mensuel de la sécurité sociale. Il y a également la possibilité également sur le volontariat d'organiser des séminaires de Noël mais il faut que ces séminaires respectent certaines règles également pour bénéficier d'exonération, et nous attirons votre attention sur le fait de faire attention lors de ces séminaires également à la consommation d'alcool dans l'entreprise.
L'index égalité professionnelle
01:34

L'index égalité professionnelle

L'égalité professionnelle ça vous parle ? ♀️ ♂️ Vous connaissez sûrement les mesures pour réduire les écarts de rémunérations, les écarts dans les augmentations et dans les promotions. 💰 Mais connaissez-vous l'index égalité professionnelle ? 🧐 Les entreprises sont également notées sur le nombre de femmes présentes dans les 10 plus hautes rémunérations et sur la neutralité du congé maternité sur la rémunération. 👶 Cet index doit être publié chaque année avant le 1er mars. 💻 Et vous, connaissez-vous l'index égalité professionnelle de votre entreprise ? 📊 PS : vous pouvez admirer en arrière-plan la belle fresque peinte par @mellea.art #égalité #egaliteprofessionnelle #egalitehommefemme #congematernite #indexegalitéfemmeshommes #femme #homme #avocat #avocatlyon #droitdutravail Bonjour à toutes et tous, bienvenue dans cette nouvelle vidéo du Cabinet BGR Avocats et Associés. Cette semaine nous allons parler de l'index égalité professionnelle. C'est un index qui doit être calculé tous les ans pour les entreprises d'au moins 50 salariés, selon quatre à cinq critères selon que l'entreprise emploie plus ou moins de 250 salariés. Quels sont ses critères ? Le premier c'est les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Ensuite il y a les écarts de d'augmentation entre les hommes et les femmes on parle d'augmentation individuelle, le nombre de promotions entre les hommes et les femmes le nombre de femmes ayant été augmentées à leur retour de congé maternité et enfin le dernier critère celui de la parité dans les 10 rémunérations les plus élevées. Cela donne un nombre de points sur 100 points, cet index doit être publié tous les ans sur le site internet de l'entreprise. Quelles sont les conséquences ? Si l'entreprise obtient un score inférieur à 85 points alors elle doit publier les modifications et les mesures de progression sur chacun des critères énoncés. Si l'entreprise a moins de 75 points alors dans ce cas là, l'entreprise doit publier les mesures de correction et de rattrapage sur son site internet. Pour toute question n'hésitez pas à nous contacter.
Les différents régimes matrimoniaux
01:34

Les différents régimes matrimoniaux

Thématique droit de la famille aujourd’hui ! On évoque avec vous les régimes matrimoniaux les plus communs : - le régime de la communauté légale - Le régime de la séparation de biens Pour quel type de régime opter ? 💍 Quels sont les différences, les avantages et inconvénients ? Les réponses en vidéo ! Bonjour à tous, bienvenue dans le cadre de cette nouvelle vidéo du jour. Aujourd'hui on évoque avec vous une thématique droit de la famille, plus précisément savoir pour quel type de régime opter lorsqu'on se marie. On va vous parler en réalité des deux plus communs à savoir le régime de la communauté légale réduite aux acquêts et le régime de la séparation de bien. Si vous vous mariez sans contrat de mariage et bien vous serez automatiquement marié sous le régime de la communauté légale, réduite aux acquêts, cela signifie que tous les biens que vous aurez acquis avant le mariage resteront vos biens propres, ceux que vous acquérez cependant au cours de la durée du mariage tomberont dans le pot commun. Dans cette hypothèse, cela concerne bien évidemment les biens à qui de type immobilier, mais aussi mobilier comme les salaires ou encore les revenus locatifs ou pourquoi pas les parts sociales. Il faut bien entendre par contre que tous les biens que vous acquérez par donation ou par succession resteront toujours des biens propres. Vous pouvez également souscrire pour un contrat de mariage en passant devant un notaire et plus précisément pour le régime de la séparation de bien. Dans cette hypothèse en optant pour ce régime, aucun des biens que vous n'acquérez au cours de la vie maritale ne tombera dans le pot commun. Tous les biens vous resteront propre. Je ne vous cache pas que opter pour ce type de régime et bien plus simple en cas de divorce cependant il est bien moins protecteur pour les époux en réalité dans la mesure où chacun d'entre eux conserve son indépendance patrimoniale au cours de la vie maritale. A vous de choisir.
La mise en demeure par l'URSSAF
01:03

La mise en demeure par l'URSSAF

L'URSSAF est votre meilleure ennemie ? 😱 Ça tombe bien, le cabinet a les moyens de la combattre ! 🦸‍♀️ Dans cette vidéo on vous parle d'une nouvelle possibilité de contestation du bien fondé des mises en demeure qui peuvent être notifiées aux entreprises, et plus généralement à tous les cotisants. 💲💰 Intéressé ? Appelez le cabinet 📱 Bonjour à tous, une fois n'est pas coutume, dans la vidéo du mercredi d'aujourd'hui nous allons vous parler d'un peu d'URSSAF. En effet pour rappel le Cabinet intervient tant en amont pour permettre aux entreprises de minimiser un éventuel redressement URSSAF qu'en précontentieux et contentieux URSSAF une fois que le redressement est notifié pour l'annuler ou le minorer et également dans les procédures de répétition de l'indû dans le cadre d'optimisation. Aujourd'hui la Cour de cassation vient nous rendre un arrêt assez intéressant concernant les mises en demeure et la contrainte. En effet elle vient mettre un terme à une jurisprudence assez établie, qui prévoyait que le cotisant qui n'avait pas contesté sa mise en demeure ne pouvait pas valablement en contester le bien fondé lors de l'opposition à contrainte. Aujourd'hui la Cour de cassation dans un arrêt publié au Bulletin vient nous dire qu'il est tout à fait possible désormais pour le cotisant qui n'a pas contesté une mise en demeure d'en contester le bien-fondé lors de son d'opposition à contrainte. Cela permet donc un recours effectif au cotisant qui aurait oublié de contester sa mise en demeure.
La paternité non désirée
00:57

La paternité non désirée

Aujourd’hui on évoque avec vous la question de la paternité non désirée. Si la jurisprudence est venue affirmer à plusieurs reprises le droit du père de ne pas reconnaître l’enfant, cela ne veut pas dire qu’il sera dédouané de ses obligations. La mère, si l’enfant est mineur, pourra intenter une action en reconnaissance de paternité afin de faire établir la filiation ce qui pourra avoir des incidences, par exemple, sur l’autorité parentale, la contribution à l’entretien et à l’éducation de l’enfant, le nom de famille. Il est aussi possible d’intenter uniquement aux fins de subsides pour la seule question de la contribution financière. Attention donc, paternité non désirée ne veut pas dire absence de responsabilités ! #newpost #videodujour #info #actu #droit #famille #pere #mere #weworkforyou #myjob #lyon #avocat Bonjour à tous, aujourd'hui on évoque avec vous la question de la paternité qui ne serait pas désirée. La jurisprudence est venue affirmer à plusieurs reprises le droit du père de ne pas reconnaître l'enfant. Or cela ne signifie pas un dédouanement total des obligations car une action en reconnaissance de paternité peut être intentée par la mère qui pourra prouver la paternité par tout moyen. Une expertise génétique pourra être ordonnée par le juge, si le père refuse de s'y plier et bien cela pourrait être considéré comme un aveu de paternité. Les conséquences quelles sont-elles ? Et bien cela pourra avoir des incidences sur l'autorité parentale, la pension alimentaire ou encore et bien le nom de l'enfant éventuellement. Si cette action échoue il reste une possibilité pour la mère si l'enfant est mineur, d'intenter une action aux fins de subsides qui visera uniquement à obtenir une contribution financière.
Temps de trajet et temps de travail effectif
01:09

Temps de trajet et temps de travail effectif

🕰 Vous vous êtes peut-être déjà demandé si le temps de trajet est du temps de travail ? Doit-il être rémunéré ? 🤑 Par principe, le temps de trajet n'est pas du temps de travail, mais... ⚠️ Mais la Cour de cassation a posé une exception. ⚖️ On vous explique tout ça en vidéo. 🎬 Dans cette décision il était question d'un salarié itinérant, mais il est probable que cette solution soit appliquée à tous les salariés travaillant pendant leur temps de trajet. 🚄✈️🚗 #trajet #déplacement #travail #droitdutravail #salaire #rémunération #avocat #video #jurisprudence #lyon #villedelyon #loveLyon #lyonsecret #avocatlyon #avocats #videodujour Bonjour à toutes et tous, bienvenue dans cette nouvelle vidéo du Cabinet BGR Avocats et Associés. Cette semaine on va vous parler temps de trajet et temps de travail effectif. En effet le temps de trajet habituellement c'est à dire le temps entre le domicile du salarié et son lieu d'exécution du contrat de travail, n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. La seule façon d'être indemnisé si c'est ce temps de trajet est un petit peu plus long ou inhabituellement plus long là il y a une contrepartie soit financière soit en repos. Mais la Cour de cassation a apporté une petite précision pour les salariés itinérants, puisque leur lieu de travail change tous les jours. Dans ce cas là quand ils sont à la disposition de l'employeur et qu'ils ne peuvent vaquer à leurs occupations personnelles pendant le temps de trajet entre leur domicile et le premier lieu chez le client typiquement, et le dernier rendez-vous client et le retour à leur domicile alors effectivement, dans ce cas là c'est du temps de travail effectif et il doit être rémunéré donc potentiellement il peut y avoir des heures supplémentaires. Pour toute question contactez-nous !
La présomption de démission en cas d'abandon de poste
01:25

La présomption de démission en cas d'abandon de poste

💥 La présomption de démission en cas d’abandon de poste, qu’est-ce que c’est ? -le salarié en abandon de poste est présumé démissionnaire sous réserve d’avoir été mis en mesure de justifier de son absence par l’employeur. -En l’absence de retour, l’employeur pourra considérer le salarié comme étant présumé démissionnaire. -Le salarié ne pourra donc prétendre au bénéfice de l’assurance chômage. Il s’agit d’une présomption simple qui peut facilement être renversée par tous moyens si le salarié rapporte la preuve d’un motif légitime d’absence. On vous explique tout cela en vidéo 📹 Très belles fêtes à tous ! 🎅🏻 🎄 🎁 #avocat #lyon #droitsocial #travail #business #news #avocatlyon #villedelyon #videodujour #video #sujetdujour #avocats Bonjour à tous, bienvenue dans le cadre de cette nouvelle vidéo du jour. Aujourd'hui on vous parle actualité, ce sujet qui fait beaucoup couler d'encre à savoir celui de la présomption de démission en cas de salarié qui abandonne volontairement son poste. Dans cette hypothèse il ne pourra bénéficier des indemnités chômage. Ces dispositions ont été validées par le Conseil constitutionnel dans une décision qu'il a rendu le 15 décembre dernier. Il considère en effet que dans la mesure où l'employeur met en demeure le salarié de justifier de cette absence et que celui-ci ne répond pas et bien dans cette hypothèse, il peut poursuivre cette procédure. Cependant il s'avère que la présomption de démission est une présomption simple qui peut être renversée par tout moyen, si le salarié rapporte la preuve par la suite devant le Conseil de prud'hommes que son absence avait un motif légitime et bien il pourra obtenir une requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le Conseil de prud'hommes devra statuer dans le délai d'un mois à compter de cette saisine. Il convient donc pour l'employeur d'être vigilant lorsqu'il souhaite user de ce procédé dans la mesure où le risque de requalification peut-être important. Nous vous souhaitons de très belles fêtes de fin d'année et vous disons à très vite.
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